Interview
Maaike Tindemans
Tekst:
Maaike Tindemans
Verwachte leestijd: 3 min

Seksuele intimidatie: zo voorkom je het

Hoffmann ziet een toename van het aantal meldingen van seksuele intimidatie op het werk. “Werknemers hebben altijd veel geaccepteerd”, zegt psycholoog Myra van Esch. “Sinds de #me too-beweging en black lives matter komen zij meer voor zichzelf op.” Wat kun je als werkgever doen om ongewenst gedrag op de werkvloer te voorkomen?

Bij duidelijk grensoverschrijdend gedrag, seksuele intimidatie of machtsmisbruik, kan een werkgever hier onderzoek naar laten doen. De feiten komen dan op tafel, betrokkenen worden gehoord en op basis van dit onderzoek kan een werkgever besluiten een medewerker op non-actief te zetten of zelfs om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Maar hoe ga je om met ongewenst gedrag dat niet zo duidelijk in deze categorie valt? Het gedrag dat voor de ontvanger anders voelt dan voor de zender en dat misschien al heel lang speelt.

'Ga het gesprek aan zonder dat het gespannen wordt', zegt Myra van Esch, psycholoog en director bij Hoffmann

“Praat erover”, is het belangrijkste advies van Myra van Esch, director bij Hoffmann van onder andere een team gedragswetenschappers. “Ga het gesprek met elkaar aan, zonder dat het gespannen wordt of uitmondt in een conflictsituatie.”

Waarom is het zo belangrijk om hierover te praten?
“Omdat daders vaak niet in de gaten hebben dat anderen hun gedrag onacceptabel vinden. Daarom is het belangrijk dat mensen duidelijk maken aan de daders dat zij over een grens heen gaan. En of iets acceptabel is, hangt dus niet af van de goede bedoelingen van de dader. Het gaat erom hoe het slachtoffer dat ervaart.”

Dat lijkt me erg moeilijk. Hoe kun je er als werkgever voor zorgen dat werknemers zich vrij voelen om hierover te praten?
“Door dit goed te faciliteren. Dit doe je bijvoorbeeld door in teammeetings uit te dragen dat je dit een belangrijk onderwerp vindt. En je doet het door het niet weg te wuiven als het ter sprake komt.

Ook is het goed om afspraken te maken, bijvoorbeeld in een gedragscode. Maar alleen het maken van afspraken is niet voldoende. Je moet het er vervolgens ook met elkaar over hebben. Dus: wat is wel of niet oké? En waar ligt dat grijze gebied?”

Wat is de rol van de vertrouwenspersoon hierin?
“Voor slachtoffers is het een grote stap om naar een vertrouwenspersoon te gaan. Door het onderwerp bespreekbaar te maken, is die stap laagdrempeliger.

'Wees alert op elkaar en vraag een collega of ze het wel oké vond wat er net gebeurde'

Maar het zou nog beter zijn als ze de vertrouwenspersoon niet nodig hebben, omdat het team heeft geleerd om woorden te geven aan de situatie. Dit doe je bijvoorbeeld door alert te zijn op elkaar. Een werknemer die iets meemaakt, kan het moeilijk vinden om hierover te praten. Dan helpt het als een collega dat ziet en in een één-op-één-gesprek vraagt: vond je dat wel oké? Zo nodig je iemand uit om erover te praten, zonder dat het een officiële melding wordt.”

Hoe zorg je er als werkgever voor dat het normaal wordt om over dit soort onderwerpen te praten?
“In de eerste plaats door als management zelf te gaan praten over situaties die je wel eens hebt meegemaakt en die je oncomfortabel vond. Zo zien slachtoffers dat seksuele intimidatie in alle lagen van een organisatie kan voorkomen en dat het oké is om erover te praten. Daarnaast is het belangrijk om veel te oefenen.”

Te oefenen?
“Ja, slachtoffers weten vaak niet hoe ze een collega op een goede manier kunnen aanspreken. Daarom doen ze het niet.

Je kunt dit leren door het in een informele setting te oefenen, bijvoorbeeld door een case te bespreken of een situatie na te spelen. Je zegt bijvoorbeeld: ‘Stel, Dirk doet iets bij jou wat je echt niet prettig vindt. Wat zeg je dan tegen hem?’ Zo’n gesprek zorgt waarschijnlijk voor veel gelach en gegiechel. Maar zo zien slachtoffers wel hoe zij hun grenzen kunnen aangeven en dat vergroot de kans dat ze dat ook gaan doen.”

Zijn er valkuilen waar je als bedrijf voor moet waken als je met dit onderwerp aan de slag gaat?
“Een belangrijke valkuil is dat je het meteen heel groot maakt. De dingen die je doet, moeten wel altijd in lijn zijn met wat het slachtoffer wil. Misschien wil een slachtoffer alleen het verhaal vertellen en is het helemaal niet zijn of haar bedoeling dat jij daar tegen optreedt. Dus neem de case niet over, maar vraag altijd wat het slachteroffer zelf graag zou willen.

Een collega kan tegen een vrouw zeggen 'wat heb je een leuk rokje aan' zonder dat hij dat slecht bedoelt

Een andere valkuil is dat alles een bepaalde zwaarte krijgt. Het kan zijn dat een collega tegen een vrouw zegt: ‘wat heb je een leuk rokje aan’ zonder dat hij dat slecht bedoelt. Als hij daarop aangesproken wordt, kan hij gewoon zeggen dat het echt niet zo bedoeld was en kan hij zijn excuses aanbieden. Vaak is het daarmee al opgelost. Het is de kunst om iets kleins ook klein te houden en niet alles op te blazen tot iets groots.”

We hebben het nu veel gehad over de slachtoffers. Hoe ga je als organisatie op de juiste manier om met de daders?
“Sommige daders gaan echt doelbewust over de grenzen van anderen heen. In die gevallen moet je stevig ingrijpen, zodat je laat weten dat dit echt niet kan. Dit kan zelfs betekenen dat iemand zijn baan verliest.

Maar veel vaker komt het voor dat iemand onbedoeld een dader is geworden. Dan is voorlichten beter op zijn plaats. Leg uit wat wel en niet kan, en blijf dat herhalen als dat nodig is.”

Kun je daar een voorbeeld van geven?
“Ik heb het zelf wel eens meegemaakt dat ik als vrouw nieuw was in een team met veel mannen. In dat team was het gebruikelijk om grove grappen over vrouwen te maken. Ik voelde me daar niet prettig bij.”

Hoe heb je dat ter sprake gebracht zonder het zwaar te maken?
“Door er eerst eens een grapje over te maken. Zo bleef het luchtig. In dit geval was het maken van grove grappen een onderdeel van de cultuur geworden. Zij realiseerden zich pas dat dit niet oké was, toen ik er iets van zei.”

Tot slot, hoe vaak moet je aandacht besteden aan seksuele intimidatie om het echt terug te dringen?
“Seksuele intimidatie los je niet op door er eenmalig aandacht aan te besteden. Je moet het zien als een beweging die je in gang zet en waar constant aandacht voor moet zijn. Daarom is het belangrijk dat je het opneemt in de jaarcyclus en dat het een onderdeel wordt van het bedrijfsproces. Zo worden mensen zich bewust van hun gedrag en de manier waarop dat overkomt op anderen en kun je erger voorkomen.”

Meer weten over seksuele intimidatie op het werk? Op 16 maart houdt Hoffmann een online seminar over dit onderwerp. Klik hier voor met aanmeldingsformulier.

01 maart 2021